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企業組織到企業組織的“崗位工資”還是“人員工資”?

時間:2020-04-25 19:47 來源: 重慶118百科知識網 網址: www.mflforhim.com 編輯:小多

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早幾年前,“事業編改企業編”的這項人事改革已在全國範圍內逐漸推行,並於2019年進入了全麵改製階段。目前全國已經有很大一部分事業單位改製成為企業單位,核銷了事業編。合易谘詢其間接觸到了不少事業單位改製的項目,其中有些是事業編改成企業編,有些是開展內部體製機製改革,且涉及到了組織架構的調整、績效考核的引進以及薪酬模式的變革。這其中薪酬模式的變革因涉及到了所有在編人員的實得利益而備受關注,也成為了體製機製改革的難點問題,同時也是各項改革的重中之重。此外薪酬模式變革還對組織變革和績效考核能否順利推進也產生了一定影響。

事業編的體製下,原有的薪酬模式是職位與職級並行,存在著收入與崗位、貢獻關聯度不大的現象,反而與職務、職稱等密切相關,而職務、職稱的晉級又與工齡、學曆等有很強的關聯,事業單位通常又缺乏對能力與業績的考評,久而久之就形成了這樣一種印象:“能幹的不如混得久的,幹得好的不如考得好的”,確切說是一種“以人定薪”的模式。

而在企業裏,通常是“以崗定薪”和“以人定薪”並重。“以崗定薪”應該是目前絕大多數企業薪酬發放的基本原則,“以人定薪”是在“以崗定薪”的前提下,同一崗位等級內,按照個人資質、能力的差異而確定不同薪酬標準,崗位等級較多、級差也比較大,最高等級和最低等級之間通常是幾倍數的差距。

企業中的“以崗定薪”結合“以人定薪”是交叉的兩條線,先根據崗位等級確定該崗位的寬帶薪酬區間,再按照個人的職級評定,核定本人在此區間範圍內的具體薪酬數。薪酬區間是以崗位為基礎的,職級也是以崗位為基礎的。調整崗位薪酬區間,職級也需要重新評定。通常情況下,隻做簡單工作的基礎崗位薪酬區間會很窄,職級等級數量比較少,2~3個職級足以支撐,而關鍵性的技術、職能管理等崗位薪酬區間會很寬,職級等級數量也較多,常見有5~7個職級。

事業編轉企業編,“以崗定薪”還是“以人定薪”?

企業的薪酬模式與事業單位職務、職級並行模式的根本區別在於:職務職級並行的模式是兩條線,通過職務晉升可以獲得薪酬晉升,通過職級評定也可以獲得同等的晉升機會,而且一旦晉升後就相對穩定了,哪怕你晉升後隻是一個從事最簡單工作的基層人員,依然可以獲得很高的收入,而同樣職級崗位不同收入上不會有太大區別,所以,事業單位的薪酬模式本質上忽略了崗位之間貢獻、難度等方麵的差異,更注重人的因素。

如果在事業編改製過程中,其薪酬模式直接轉換為企業模式,那麽一個已經晉升到較高職級的人,且從事的是一個基礎崗位,其薪酬水平必然會大幅下降;而另一個職級較低的人員,且所在崗位是關鍵崗位,其薪酬水平可能會有很大的提升。為了避免直接轉換為“以崗定薪”帶來的較大震動,可以采取以下兩條改革思路,建立起一種過渡模式:

一條思路是減少崗位等級數量,縮小級差,降低薪酬差距,再通過一段時間的調整,逐步增加等級數量,拉開差距。

另一條思路是將崗位價值和個人價值結合起來進行薪酬等級的評定,將崗位因素和個人因素同時考慮,作為確定薪酬水平的依據。同樣是通過一段時間的調整,逐步過渡到“以崗定薪結合以人定薪”的模式。

無論基於哪種改革思路的過渡模式,都旨在幫助事業單位實現其薪酬模式的平穩過渡,避免因薪酬改革帶來幹部、職工心理上的不平衡,從而逐步實現觀念理念的轉變,順利推進企業化改製的進程。

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作者/編輯:合易谘詢(nj_heyeehrm)

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本文信息參考自:中國人事考試網

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