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喬布斯:高管和員工最大的區別是什麽?哪些錯誤不能犯?

時間:2020-04-27 19:15 來源: 重慶118百科知識網 網址: www.mflforhim.com 編輯:小多

很多不職業化的公司裏,存在這種現象。

公司的管理者不像管理者,不管是說話,還是做事,都看不出一個管理者該有的成熟度,思維模式還停留在普通員工的階段,沒有領袖思維。

作為高管,就得有高管的樣子。如果高管說話辦事沒有領導的樣子,就會破壞領導的權威。

喬布斯:高管和員工最大的區別是什麽?哪些錯誤堅決不能犯?

一個人的思維,決定一個人的行動。

有一位父親問他的孩子說:你長大想做什麽工作?

孩子說:我長大了,想當國王。

父親繼續問他:你為什麽想當國王呢?

小孩子就說:我當國王,所有動物就都會聽我的話,我想讓它幹什麽,它就幹什麽。

父親笑著說:你想做國王,原來是做動物世界的國王啊…

故事中的小孩子,他的思維沒有上升到一定的境界,就算想做國王,也隻會想到做個動物世界的國王。

同樣,你把一個普通員工升為主管之後,他沒有加強自己的領導素養、管理知識,沒有提升自己的思維模式,他就還是一個普通員工。

好比孫悟空,雖然孫悟空的個人能力很強,業績做得很好,成交的訂單很多,拿下的大客戶也很多……

但是,一旦他升為部門總監,你就會發現他帶不了團隊,帶不了員工。因為他的思維還屬於員工思維,不是領導思維。

喬布斯:高管和員工最大的區別是什麽?哪些錯誤堅決不能犯?

所以今天要跟大家分享的是,不職業化的領導、不成熟的領導通常會犯哪些錯誤?

1、不自律

有些人剛當上領導,認為自己有權威、有特權了,就開始在公司擺譜,把自己弄得高高在上,就不自律了。

要員工做到的事情,自己做不到。比如要員工不遲到、不早退,自己卻很隨意,非常不自律。

不自律,就是自己的成熟度不夠。

身為管理者,永遠要記住柳傳誌的這句話:

以身作則,不是說服下屬的重要理由,而是唯一理由。

柳傳誌說,作為一個幹部要帶領好員工,帶領好團隊,哪怕隻是做一個主管,也要先做到自律。如果自我管理做得不到位,做事情拖拉,總有諸多借口理由,總是敷衍了事,不負責任,你是沒有資格去領導一個團隊的。

總之,作為管理者,第一步就是要做到自律,這是衡量一個員工是否有資格成為領導者的關鍵。

喬布斯:高管和員工最大的區別是什麽?哪些錯誤堅決不能犯?

2、不負責

什麽叫不負責?就是有些不成熟的領導者,一遇到問題就說:這事情不歸我管!這不是我的問題!

有些部門經理跟公司其他部門配合工作,開會討論問題時,首先就說:這個事情不是我的問題,這個事情是誰的原因……

這些就是推諉、不負責任的行為,也是職業成熟度不夠的表現。

成熟度高的員工,都是百分百負責任的員工。

蘋果公司的喬布斯就非常強調這種責任文化。

喬布斯經常會問他的副總裁:你跟員工之間最大的區別是什麽?

而唯一的答案就是:我比員工負責任,沒有任何借口和理由。

這就是喬布斯想要聽到的答案,如果副總裁答不上來,基本上就被pass了。

答不上來,說明他的心智還不夠成熟。這裏的成熟度,指的不是技能上的成熟。

不是指財務經理的財務報表,比員工做得更完美。而是經理的思維,比普通員工更成熟。

如果你動不動就說“這不是我的問題”、“是他們的問題”,完全不負責任,這就是成熟度不夠。

這樣的人,在喬布斯公司是沒有資格成為副總裁的。

喬布斯:高管和員工最大的區別是什麽?哪些錯誤堅決不能犯?

3、濫好人

什麽叫濫好人?

該處罰員工的時候不處罰,或者基於個人情感和偏好去獎勵員工。喜歡那些聽話,對自己阿諛奉承的員工,這都是不成熟的表現。

一個成熟度高的管理幹部,都是有獨立人格的人。不會去聽員工那些奉承的話。相反,他會非常警惕這樣的員工。

濫好人還有另一個表現,就是有些管理幹部在處罰員工的時候,不願意得罪員工。就說,這是公司老板想要處罰你,不是我的意願。

他讓老板當壞人,自己當好人,這也是不成熟、不職業化的表現。

既然公司老板請你來當高管,處罰員工就是你的責任。為什麽要對員工說“這是老板要處罰你”這種話呢?

該獎勵的時候,不獎勵,該處罰的時候,不處罰,甚至處罰的時候,還拿別人當擋箭牌,自己裝好人,這都是人格不夠高尚的表現。

喬布斯:高管和員工最大的區別是什麽?哪些錯誤堅決不能犯?

4、傳播負能量

一個員工傳播負能量,還可以原諒。作為公司的管理者,還跟員工私下議論公司的問題,議論老板的問題,傳播負能量,就堅決不能原諒。

作為高管,你說話辦事就應該有高管的樣子,你說出來的話,就要代表公司,代表正能量。

麵對員工提出的問題,提出的抱怨,你給員工一個合理的解釋,把問題解決掉,而不是把問題放大。

如果員工說公司這些問題、那些問題……

身為領導的你也跟著說:是的,公司很多問題太糟糕了!

那你就沒資格當領導,你隻能是個普通員工,你就像動物世界的國王,非常幼稚。

作為一個職業化的高管,請你記住,你在員工麵前說話,必須要有高管的樣子。

員工傳播負能量,你應該及時進行正確的引導,而不是一起去傳播負能量。

甚至有些不職業化的管理者,還把公司一些不良問題,像新聞發布會一樣,主動跟員工傳播,這都是不職業化、不成熟的表現。

喬布斯:高管和員工最大的區別是什麽?哪些錯誤堅決不能犯?

5、拖後腿

當公司在準備變革的時候,總有一些不職業化的高管嫌麻煩,不支持公司的變革。

公司不變革,未來就會進入一個更大的危機中。

但是公司老板在推動公司變革,推行新製度的時候,總是顧慮公司的管理幹部不支持,製度無法推行下去。

比如說,有些公司在導入合夥人管理模式時,要導入OKR管理法、5R運營管控、五星十檔晉升機製、品牌分管理法、三級合夥人、發展奮鬥者等這些管理係統。

這些管理係統能為公司未來的發展,提供很大的動力支持。但是有些公司的高管,他就是不願意支持,覺得太麻煩了。

因為他喜歡過去的做事方式,不希望被管束。不懂公司的戰略,不支持公司的變革,這就是拖後腿的行為,也是不夠成熟的表現。

相反,一個成熟的高管,一定是站在公司的角度來思考問題的。

為什麽公司要引入合夥人管理模式?為什麽變革?不都是為了讓公司規範化、正規化的發展嗎?

作為高管,你應該站在這個角度去看待公司的變革。當你感覺到員工有抵觸情緒的時候,應該去化解員工的情緒,給員工做思想工作,而不是去放大這些抱怨,甚至帶頭去反對,這都是不夠成熟的表現。

曾經,華為請了IBM來做谘詢,導入很多製度和係統。

在導入的過程中,很多不職業化的員工就提出反對意見,不配合谘詢公司的工作。

任正非就出來說:不換腦就換人!

意思是,如果你的思想跟不上公司的變革,就把人換掉。

任正非還說:先僵化、再優化、最後固化。

所謂先僵化,就是跟著老師學習,過程中再來優化,最後固化成一套自己的係統,這就是變革。

喬布斯:高管和員工最大的區別是什麽?哪些錯誤堅決不能犯?

以上的問題如何來管理?

可以通過品牌分管理法,來管理公司每個員工,每個幹部的行為,約束他們提升自我,更加職業化。

在品牌分管理法中,每個管理幹部都有一個非常重要的指標,叫奮鬥者精神指標。

奮鬥者精神就是衡量幹部是否敬業,是否進取,是否推諉責任,是否有找借口找理由,是否能夠跟別人配合得很好,是否能夠推動公司的變革,是否站在公司老板的角度來思考問題等等這些指標

奮鬥者精神最高分為五分,凡是低於三分以下的,就不能在五星十檔上獲得破格加薪的機會,也不能獲得年終的合夥人分紅資格。

有了這樣的考核機製,就可以修剪掉管理幹部的負能量。

任何人,想在五星十檔中,獲得半年破格加薪的機會,年終獲得更多合夥人分紅,就必須接受這個機製的考核。

這就是通過機製的力量來解決問題,當然除了機製,思想教育也是必不可少的。

沒有思想教育,隻通過冰冷的機製也是不可取的。



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本文信息參考自:中國人事考試網

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